劳动人事部关于农民技术员考入农业院校毕业后分配做农业技术干部的工龄计算问题的复函

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中国保险监督管理委员会


关于进一步完善财产保险承保理赔信息客户自主查询制度的通知

保监产险〔2011〕922号


各保监局，各财产保险公司：

　　为全面贯彻落实全国保险业情况通报会和全国保险监管工作会议精神，切实保护被保险人合法权益，进一步推动财产保险公司（以下简称公司）实现信息公开透明，根据《关于印发〈中国保监会关于建立财产保险承保理赔信息客户自主查询制度的工作方案〉的通知》（保监发〔2009〕111号，以下简称111号文）的总体部署，保监会决定进一步完善财产保险承保理赔信息客户自主查询制度，扩大查询范围。现将有关事项通知如下：

　　一、查询险种范围与时限要求

　　各公司应在2011年8月1日前实现财产保险全险种领域（特殊风险业务除外）的查询，其中：非车险查询内容至少应当实现附件1所列明的查询项目（短期健康险、意外险查询内容参照保监发〔2009〕91号文件相关要求执行）；车险查询内容应当在实现111号文要求的基础上增加渠道信息查询，主要包括业务渠道情况（个人代理、专业代理、兼业代理、经纪业务），代理机构、经纪机构名称或代理人名称，机构代码或个人职业资格证书号码以及支付方式等。

　　二、实施步骤

　　（一）公司准备阶段（2011年6月30日前）

　　各公司应按照111号文及本通知的相关要求开展系统改造等必要工作，2011年6月30日前完成上线准备工作。

　　（二）试运行阶段（2011年7月1日至2011年7月31日）

　　自2011年7月1日起，各公司在全国范围内实施试运行。对本通知下发前保监局尚未在辖区内推行非车险承保理赔信息客户自主查询的，原则上应当按照本通知实施。

　　（三）正式实施阶段（2011年8月1日起）

　　保监会及各保监局将视情况抽取部分公司开展非车险自主查询调研，并督促公司对调研发现的问题进行整改。

　　三、工作要求

　　（一）各财产保险公司要高度重视，认真组织实施，确保按照要求及时完成相关工作

　　1、加强组织领导，按时完成各项工作。各公司要按照111号文和本通知的要求，成立工作协调组织机构，明确工作职责，确保2011年7月15日前完成系统开发、测试、上线及数据导入等各项工作。

　　2、统一客户验证方式，加强客户数据质量管理。各公司要统一客户身份验证方式，现阶段非车险验证方式为“保单号码＋被保险人名称＋被保险人身份证件号码（单位组织机构代码）”，车险为“保单号码＋被保险人身份证件号码（单位组织机构代码）”，货运险、意外险为“保单号码＋单证流水号或者被保险人名称”。同时，要加强客户数据质量管理，统一客户数据处理的方式和标准，尤其要加强对客户身份证件号码等基础数据录入操作环节的监督检查，确保客户身份验证机制的有效实施。

　　3、加强内控，全面落实异议信息复核查处制度。各公司要全面落实111号文的要求，将异议信息复核查处机制作为公司内控体系建设的重要内容，把异议信息复核查处机制扩大到非车险查询领域。一是要将客户查询结果与实际情况不一致的问题作为异议信息，以区别于一般性客户投诉咨询信息，并实行分类统计、分类管理；二是要落实监督核查责任，加强时效管理，明确相应的责任部门，及时查阅和调查处理异议信息，确保对异议信息反映的问题及时核实并回复客户；三是对异议信息处理要实行合规管理前置，对涉及违法违规的异议信息，要由省级以上公司监察、稽核或合规部门直接核查处理，所有异议信息的处理结果要由省级以上公司监察、稽核或合规部门统一审核，避免大事化小、小事化了；四是总公司要加强对异议信息的集中统一管理，实行系统全流程监控，定期报告异议信息核查处理结果，跟踪督办并严肃查处异议信息中涉及违法违规问题的相关责任人，同时，做好数据信息真实性管理，不得擅自删除或修改异议信息。

　　4、修改完善查询链接，方便客户查询。各公司应建立方便客户查询的网站链接。一是在公司官方网站首页的醒目位置设置“承保理赔信息客户自主查询”窗口，点击进入后分别显示车险与非车险的查询链接或提示。二是将公司承保理赔信息查询网站与中国保险行业协会官方网站建立链接，使客户能够通过点击中国保险行业协会官方网站设置的“财产保险公司承保理赔信息查询”链接到公司网站进行查询，同时公司应将网站维护联系人及其联系方式报中国保险行业协会。

　　5、建立健全统计分析功能，及时上报数据，加强客户查询情况统计分析。各公司应定期对查询人次、查询内容、查询异议次数及异议信息处理情况等进行汇总分析。分公司、总公司应于每季度后十日内，将上季度的查询情况、异议信息情况和通过异议信息反馈查处的案例等情况按照附件3－6的格式分别上报至当地保监局和保监会（保监会邮箱为circ2010＠126.com）。要如实报告涉及严重违法违规的案例，如有隐瞒不报的，一经查实，监管部门将依法严肃处理，并追究相关人员的责任。

　　6、加强保密，鼓励公司提供方便客户查询的服务。各公司在执行过程中应加强客户信息的保密工作，注意保护投保人、被保险人的个人隐私和商业秘密。同时，鼓励提供少数民族语言供查询等方便客户的服务。

　　7、切实采取措施，确保制度落到实处。一是总公司和各级分支机构要设专岗专门负责制度的落实、协调、联络等相关工作；二是各公司要将制度落实情况纳入对各级高管的考核内容，从数据质量、客户服务等方面加强考核监督；三是加大宣传力度，各公司可以采取多种方式向客户宣传推广查询制度，鼓励更多消费者参与查询。

　　（二）监管部门要积极督促推动，确保各项工作落到实处

　　1、各保监局要高度重视，积极督促推动，及时调研、评估、跟踪承保理赔信息客户自主查询制度落实情况。各保监局应于2011年8月对辖区内财险公司落实本通知要求的情况进行全面调研，及时督促落实不力的公司进行整改，对整改不力的，视情况采取监管措施。对需要总公司统一整改的问题要及时上报保监会，保监会将及时督促总公司整改，确保消费者顺畅查询。同时，各保监局对运行中发现的问题及客户异议信息反映的违法违规线索要及时进行查处，在现场检查中应对辖区内公司查询系统与核心业务系统的数据一致性进行重点检查，对数据不真实等违法行为给予严厉处罚，以切实保护被保险人合法权益。

　　2、保监会将于2011年9月抽取部分公司进行调研，对未落实本通知要求的公司，保监会将采取公开披露、通报公司股东会和董事会、降低分类监管评分、实施专项现场检查等监管措施。

　　本通知自下发之日起执行。

　　附件：
http://www.circ.gov.cn/web/site0/tab40/i169764.htm



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　中国保险监督管理委员会



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　 二〇一一年六月二十二日


《劳动合同法》重点条文解读——违法用工成本显著增加

作者：陈召利 主页：http://www.law-god.com


《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。这是继《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。针对一些用人单位不订立劳动合同、违法制定企业规章制度、滥用试用期和违约金条款、劳务派遣用工形式不规范、劳动合同短期化等问题，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上作了进一步的补充和完善，它的颁布实施，必将更好地保护劳动者合法权益，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建设具有十分重要的意义。
一、 劳动合同法扩大了适用范围。
第二条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。
劳动法自１９９５年１月１日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。
二、 用人单位应当依法制定和完善劳动规章制度。
第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。
由此可见，企业规章制度不再是用人单位的“霸王条款”。用人单位只用经过正当程序制定合法有效的规章制度，并告知劳动者，对劳动者才具有法律约束力。
三、 不依法签订劳动合同，双倍支付工资。
第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
第十四条：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
由此可见，《劳动合同法》对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽松的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里应特别注意第十四条第二款第（三）项规定，用人单位利用短期劳动合同逃避法律义务的做法将受到极大制约，如连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，必须自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
由此可见，对于用人单位来说，不仅应当依法签订书面的劳动合同，还应当确定是否依法应当签订无固定期限的劳动合同，否则代价将是十分惨重的。用人单位切不可等闲视之！
四、 完善了劳动合同试用期制度。
第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。
由此可见，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上细化了试用期间用人单位和劳动者之间的权利和义务，这可以有效遏制用人单位滥用试用期侵害劳动者的合法权益。
五、 违约金条款仅限于两种情形：服务期与竞业限制的违反。
第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。
第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。
第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。
第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。
由此可见，《劳动合同法》对违约金的适用范围做了十分严格的限制，规定违约金仅限于违反服务期和竞业限制两种情形，而服务期的前提条件是用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训，这意味着除上述两种情形外，用人单位不得约定由劳动者承担违约金，否则违法无效。
六、 经济补偿的适用范围扩大。
第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。
根据我国现行《劳动法》及其相关规定，只有在可归责于用人单位的情形下解除劳动合同时才向劳动者支付经济补偿。而劳动合同因劳动合同期限届满而自然终止时用人单位无须向劳动者支付经济补偿。可以说，这是劳动合同短期化的主要诱因，用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿。基于此，第四十六条第(五)项做了相应规定，如果非因劳动者的原因致使劳动合同不能续约，用人单位同样应当支付经济补偿。可以说，该条规定与第十四条第二款第（三）项规定相辅相成，必将在一定程度上缓解劳动合同短期化现象。
七、 用人单位违法解除或者终止劳动合同的成本加大。
第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。
由此可见，针对用人单位特定的违法情形——用人单位违法解除或者终止劳动合同，我国法律加重了用人单位的法律责任：按经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
八、 首次立法确立了劳务派遣制度。
第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。
第五十九条：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。
第六十条：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。
第六十二条：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”。
第六十三条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。
第六十六条：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。
第六十七条：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。
劳务派遣是我国市场经济中一种新兴的用工形式，我国现行法律尚未对劳务派遣作出较为完备的规范，致使劳务派遣用工制度弊端横生，侵害劳动者合法权益的现象日趋严重。劳务派遣中，存在较为突出的同工不同酬、随意解除劳动合同、职工难以参加工会组织和参与用人单位集体协商、职工社会保险权益没有保障等问题。为此，《劳动合同法》专节对对劳务派遣制度作了较为详细的规范，重点对劳动合同期限和同工同酬问题作了强制性规定，这将在一定程度上遏制用工单位藉劳务派遣方式损害劳动者的现象，促进劳务派遣制度的规范化。
综上所述，《劳动合同法》的颁布实施必将使我国劳动关系更加规范化，这有利于用人单位与劳动者关系的和谐发展，基本不会增加守法企业的用工成本，但是企业一旦违法用工，其付出的成本将会显著增加。因此，作为用人单位，务必认真学习、贯彻落实《劳动合同法》及相关制度，确保合法用工，最终实现企业效益的最大化。