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内蒙古自治区政府信息依申请公开制度

作者:法律资料网 时间:2024-07-12 11:18:09  浏览:9159   来源:法律资料网
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内蒙古自治区政府信息依申请公开制度

内蒙古自治区人民政府办公厅


内蒙古自治区人民政府办公厅关于印发自治区政府信息依申请公开制度的通知


各盟行政公署、市人民政府,自治区各委、办、厅、局,各大企业、事业单位:

  经自治区人民政府同意,现将《内蒙古自治区政府信息依申请公开制度》印发给你们,请结合实际,认真贯彻执行。




                             二○一一年二月二十五日



                内蒙古自治区政府信息依申请公开制度




  第一条为进一步保障公民、法人和其他组织依法获取政府信息,根据《中华人民共和国政府信息公开条例》有关规定,制定本制度。

  第二条本制度所称依申请公开是指公民、法人和其他组织(以下简称申请人)根据自身生产、生活、科研等特殊需要,向行政机关(含法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织)申请未向社会主动公开政府信息的事项,行政机关按规定受理。

  第三条依申请公开的基本原则是依法公开、真实公正、注重实效、方便群众。

  第四条依申请可以公开的政府信息包括:

  (一)只涉及申请人和利害关系人的生产、生活、科研等特殊需要、不必要让社会公众广泛知晓或参与的政府信息;

  (二)经行政机关审定认为公开不会危及国家安全、公共安全、经济安全和社会稳定的政府信息;

  (三)其他依法依申请可以公开的政府信息。

  第五条申请人申请公开政府信息时,可以采用信函、传真、电子邮件等方式向行政机关提出;采用书面形式确有困难的,申请人可以口头提出,由受理该申请的行政机关代为填写政府信息公开申请。

  申请人通过互联网提出申请的,以电子邮件方式发送至受理单位的电子邮箱;通过信函、传真方式提出申请的,应在信封或传真页左下角注明“政府信息公开申请”字样。

  第六条政府信息公开申请应当包括下列内容:

  (一)申请人的姓名或名称、证件名称及号码或代码、联系方式等;

  (二)申请公开的政府信息的内容描述;

  (三)申请公开政府信息的形式要求;

  (四)申请人的签名或盖章。

  第七条行政机关应当在门户网站上开通“依申请公开专栏”,提供依申请公开表格下载,方便申请人通过互联网获取电子文档,提出网上申请。行政机关还可以通过发放、邮寄等多种方式向申请人提供申请表的格式文本。

  第八条行政机关收到政府信息公开申请后应立即登记,并向申请人反馈《政府信息公开申请收件回执》。

  第九条对申请公开的政府信息,行政机关根据下列情况分别作出答复:

  (一)属于主动公开范围并已向社会公开的,应当告知申请人获取该信息的方式和途径;属于主动公开但未向社会公开的,应当向社会公开并告知申请人。

  (二)属于不予公开范围的,制作不予公开告知书,并说明理由。

  (三)依法不属于本行政机关公开或者该政府信息不存在的,应当制作非本机关政府信息的告知书告知申请人;对能够确定该政府信息公开机关的,应当告知申请人该行政机关的名称、联系方式。

  (四)申请公开的内容不明确的,应当告知申请人更改、补充申请。

  第十条申请公开的政府信息中含有不应当公开的内容,但是能够作出区分处理的,行政机关应当向申请人提供可以公开的信息内容。

  第十一条行政机关认为申请公开的政府信息涉及商业秘密、个人隐私,公开后可能损害第三方合法权益的,应当书面征求第三方的意见,第三方同意公开的,可以公开;第三方不同意公开的,不得公开。但是,行政机关认为不公开可能对公共利益造成重大影响的,应当予以公开,并将决定公开的政府信息内容和理由书面通知第三方。

  第十二条行政机关收到政府信息公开申请后,能够当场答复的,应当当场答复。行政机关不能当场答复的,应当在收到申请之日起15个工作日内按照有关规定予以答复;因信息资料处理等客观原因及其他正当理由在规定期限内确实难以作出答复的,应当经政府信息公开工作机构负责人同意并告知申请人,延长答复的期限最长不得超过15个工作日。

  申请公开的政府信息涉及第三方权益的,行政机关征求第三方意见所需时间不计算在本条规定的期限内。

  第十三条行政机关依申请公开政府信息,应当按照申请人要求的形式予以提供;无法按照申请人要求的形式提供的,可以通过安排申请人阅读相关资料、提供复制件或者其他适当形式提供。

  第十四条行政机关依申请提供政府信息,除可以收取检索、复制、邮寄等成本费用外,不得收取其他费用。行政机关不得通过其他组织、个人以有偿服务方式提供政府信息。

  行政机关收取检索、复制、邮寄等成本费用,按照物价部门规定的收费标准执行。

  第十五条申请公开政府信息的公民确有经济困难的,经本人申请、政府信息公开工作机构负责人审核同意,可以减免相关费用。

  第十六条申请人认为行政机关没有按规定履行依申请公开义务的,可以向该机关的上级行政机关或者同级监察机关、政府信息公开工作主管部门举报。收到举报的机关应当调查处理,并根据情况回复申请人。

  申请人认为行政机关在政府信息依申请公开工作中的具体行政行为侵犯其合法权益的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

  第十七条各地区、各部门要加强对依申请公开工作的组织领导。各级监察机关、政府信息公开工作主管部门应定期组织监督检查,对不依法履行公开义务的,应当督促其及时纠正。

  第十八条行政机关违反本制度,有下列情形之一的,由同级监察机关或者上级行政机关责令改正;情节严重的,对行政机关直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分;构成犯罪的,移送司法机关追究刑事责任。

  (一)对申请人隐瞒或者拒绝提供应当公开的政府信息或者提供虚假政府信息的;

  (二)未履行告知义务,导致第三方的合法权益受到损害的;

  (三)违反规定收取费用的;

  (四)其他违纪违法行为。

  第十九条各地区、各部门的政府信息公开工作机构应当将依申请提供政府信息的有关情况记录存档,在年度报告中应当报告当年受理政府信息公开申请的件数以及处理情况。

  第二十条教育、医疗卫生、计划生育、供水、供电、供气、供热、环保、公共交通等与人民群众利益密切相关的公共企事业单位的信息依申请公开工作,参照本制度执行。

  第二十一条本制度的执行情况将一并纳入各盟市、自治区各部门政务公开工作年度目标考核。






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财政部、国家税务总局关于调整部分行业在“非典”疫情期间税收政策的紧急通知(已失效)

财政部 国家税务总局


财政部、国家税务总局关于调整部分行业在“非典”疫情期间税收政策的紧急通知

2003年5月12日 财税〔2003〕113号

各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)、国家税务局、地方税务局:
为保证“非典”疫情期间生产经营活动的正常进行,经国务院批准,现就有关行业税收政策问题通知如下:
一、自2003年5月1日至9月30日,对民航的旅客运输业务和旅游业免征营业税、城市维护建设税、教育费附加。
二、在2003年5月1日至9月30日期间,经省、自治区、直辖市人民政府批准可以在全省(自治区、直辖市)范围内或本省(自治区、直辖市)的部分地区实行如下税收优惠政策:
(一)对饮食业、旅店业减征、免征或缓征营业税、城市维护建设税、教育费附加。
(二)对出租汽车司机免征个人所得税或降低征收定额。
(三)对出租汽车公司和城市公共交通运输公司减征、免征或缓征营业税、城市维护建设税、教育费附加。对出租汽车公司减免的税收必须全部用于调低出租汽车司机向公司上交的承包费(份儿钱)。
(四)各省(自治区、直辖市)财政厅(局)、国家税务局、地方税务局应将本地区实施上述政策的具体情况报财政部、国家税务总局备案。
三、各级财税机关应维护国家税收法律、法规的严肃性和权威性,严格依法征税,一律不得违反规定擅自减免税收。
请遵照执行。



论企业相对限度解雇的法理
On limits of dismissal of Enterprise
范剑虹
【关键词】企业解雇;劳动关系本质;德国法


  解雇是一个单方的需接受或者到达的意思表示,可分正常解雇与特别解雇等等种类。通过这个意思表示,雇主就采取直接地无预告期限的解雇或者采取有预告期限的解雇,以此来终止将来的劳动法律关系。同时,雇主解雇也可理解为是一种处分行为(Verfuegungsgeschaeft),但是这种处分行为是以在将来不再出现可依据劳动法律关系的给付义务和请求权为条件的。在德国法中其法律基础可见于民法典第620条第2款,第 622和第 626[3]。这样一个非独立的形成权是否是完全自由的,还是受限制的呢?它的合理内涵,也即解雇的限度在哪里?因为它是规范解雇法律问题的基础,因而有必要作些探讨。

1、自由解雇的理据

(1)、社会与经济功能

企业雇主的解雇是一个必要的法律手段,它是一个法律上保证的强制性的诉求[4]。没有解雇权等相应法律,劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[5]将生产因素分为劳动(Arbeit)、土地(Boden)和资本(Kapital)。而劳动又往往理解为为了一个经济目的的体力与智力活动限制[6];,而劳动的体系又往往分为4个方面:1、非自由体系(Das System der Unfreiheit)[7]; 2、个体自由体系(Das System der individuellen Freiheit.)[8];3.受国家权利机构的体系(Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt)[9];4. 受团体限制的体系(Das System der korporativen Gebundenheit)[10]。从雇主解雇的角度,解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[11]的解雇(Kuendigung)变得更为灵活,甚至社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中,这个功能存在不仅仅需要合同[12],同样也需要解雇的作用,以便提高私有化程度和竞争能力,从而创造更多的就业机会。这个理念在美国等一些国家很有支持者。

(2)、自助功能

解雇是形成权(也称可能权/能权)是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得产生、变更和消灭的权利[13]。它可以是一个独立的的形成权,比如:取得权(Aneignungsrecht)和不独立的形成权。它是往往是一种从已存在的合同中产生的形成权,比如解雇权[14] 、撤销意思表示,解除(Ruecktritt)等。原则上,合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分,它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征(Dieser rechtsvernichtende Charakter)就是一种自助的功能(Selbsthilfefunktion),这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[15]。但是有必要明确:是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[16]。由于保护的原则是源于“人的法律共同体”("personenrechtlichen Gemeinschaft")或者“人的相关性”("Personenbezogenheit")的认识,以及源于基本法第20条的社会国家的原则, 因而雇主的解雇中的自助功能受到一定的限制,对此本文还需更进一步地论证。然而,在市场经济中,尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时,雇主不能放弃这样自助工具。

2、限制解雇的理据

(1)、源于劳动关系的法律本质的理据

从劳动法律关系的本质来看,它包含着四种不同的观点

a 债的特性

劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系(Austauschverhaeltnis),因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果将劳动合同(Arbeitsvertrag)看作为劳务合同(Dienstvertrag)中的一个种类话[17],那么作为持续的劳动关系(Dauerschuldverhaeltnis[18]) 就会带有交换的性质(Austauschcharakter)[19]。因此可以认为,劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步可以认为:私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系,进而促进公共利益的发展[20]。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的,而国家仅仅作为一个市场机制框架条件的保证人(Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[21])。

正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个理念上的,因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要的。

b 强调属人法的特性

Heinz Potthoff[22]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式,应该与此财产绝对分开[23]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”( "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis")[24]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”(“personenrechtliche Verhaeltnis”),它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务(Fuersorgepflicht)有关联(Korrelat),因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。

c 债务关系与属人关系并存的特性

Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实:在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。因而他将劳务合同视为具有属人内容的合同(Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt),看作为一个“与人相关的法律关系”("personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"),因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[25]。 Farthmann[26] 认为:劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象,而且在雇员的角度也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段,因而解雇限制的观点是可以有条件地接受的。

d 属人法的共同体关系的特性

劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系,那就是雇主有照顾的义务,而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系(ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis),因而劳动合同是一个共建的合约(ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag),这种合约不是买卖合同,而是一个如同公司法上的合约[27]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为:这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系(Statusverhaeltnis)[28]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[29]的投入,因而雇主解雇就有必要受到限制。

e 批判性评价与阶段性结论

带有债的性质的劳动法律关系说的缺陷在于:它没有顾及到劳动合同关系的持续性,雇员将自己归属于企业的特殊性,尤其是没有顾及到雇员因为与雇主的不平等地位使合同缔结自由的原则的功能无法发挥它的应有的作用。Otto v. Gierke 指出了立法者对这个社会问题的错误视角,并将这个错误归咎于民法典起草者的单一的罗马法式的定位[30]。因此完全自由的企业雇主的解雇不能被接受。

将劳动关系定位在人的法律关系,甚至将其视为亲属法和官员法的看法的愿望是从人的尊严出发,它是积极的,但是这样的归属和法规目前没有可能得到支持[31]。这样的人的法律如需进入私法性的劳动关系,就需要对宪法的价值标准进行深入的研究。Wolf[32] und Wiedermann[33] 拒绝这样的论点。Wolf认为:合同的客体不是物和人,而总是一种由人作出的给付。完全从人的尊严出发进行推理的论点,事实上不能在所有的法律关系中成立。遗憾的是,“人的尊严不可侵犯”还不能对所有的市场经济中的法律关系发生作用[34]。在一个这样的劳动关系的属人法的法规与法律原则还没有存在的情况下,一个假设的决定在法律适用上是没有太大意义的。反之?热换姑挥姓庋?氖羧朔ǎ?敲炊怨椭鹘夤偷南拗凭褪怯嘞碌囊恢盅≡瘛?br>
虽然属人法的共同体的观点对于促使人们倾向于共同体的想法很有意义,但是它不能够证明他的对手的“划分理论”(Eingliederungstheorie)是错的。同时将这种劳动关系看作为一种共同体的关系在具体的实证上还不能成立,因为它既不符合民法典第741条下的共有关系的构成要件,也不符合民法典第705条下的合伙的构成要件[35]。因此,劳动关系相应的是一种持续的带有属人特征的法律关系,它往往需顾及到照顾与忠诚的义务,因而雇主解雇的限制必要性是不可避免的了。

从劳动关系的法律本质可以得出以下结论:如果谁基本上是由别人决定应该做什么的,那么他就持续地将其经济独立的价值交给了雇主[36],并在雇主的规范下建立起生存的基础[37]。同时还须迎合雇主经济上进一步的行动范围(Aktionsradius des Arbeitgebers)[38]。因此,雇主的保护显示了一种支配劳动力的等价(Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft)[39]。因而,雇主解雇限制的需求不但来自于属人的共同体("personenrechtlichen Gemeinschaft")思想,也来自于属人的特征("Personenbezogen­heit")。

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