关于印发《关于贯彻实施〈中华人民共和国人民调解法〉的意见》的通知
作者:法律资料网 时间:2024-07-24 11:06:40 浏览:9508
来源:法律资料网
关于印发《关于贯彻实施〈中华人民共和国人民调解法〉的意见》的通知
司法部
关于印发《关于贯彻实施〈中华人民共和国人民调解法〉的意见》的通知
各省、自治区、直辖市司法厅（局），新疆生产建设兵团司法局：
《关于贯彻实施〈中华人民共和国人民调解法〉的意见》已经2010年12月24日第20次部长办公会议讨论通过，现予印发，请认真贯彻执行。
各地贯彻执行情况，请及时报部。
司 法 部
二〇一〇年十二月二十四日
关于贯彻实施《中华人民共和国人民调解法》的意见
为贯彻实施《中华人民共和国人民调解法》（以下简称人民调解法），现就有关问题提出以下意见：
一、深入学习宣传贯彻人民调解法
1、充分认识贯彻实施人民调解法的重要意义。人民调解法是我国第一部专门规范人民调解工作的法律。人民调解法的颁布实施，对于完善人民调解制度、促进人民调解工作发展，对于深入推进三项重点工作、维护社会和谐稳定，对于进一步做好群众工作、密切党群干群关系，都具有十分重要的意义。各级司法行政机关要切实增强贯彻实施人民调解法的责任感、使命感，以贯彻实施人民调解法为契机，努力开创人民调解工作新局面。
2、广泛深入地学习宣传人民调解法。各级司法行政机关、广大人民调解组织和人民调解员要深入学习人民调解法，掌握人民调解法的立法精神和各项规定，做到准确理解法律、自觉遵守法律、正确执行法律。要按照统一规划、分级负责、分期分批实施的原则，切实组织好人民调解法学习培训工作，为贯彻实施人民调解法奠定牢固基础。要面向社会、面向群众，广泛宣传人民调解法的重要意义和主要内容，宣传人民调解制度的特色和优势，为人民调解法的贯彻实施营造良好社会氛围。
3、全面贯彻落实人民调解法的各项要求。人民调解法内容完备、要求明确，要在人民调解工作中全面贯彻、严格执行人民调解法，确保各项规定落到实处。要坚持人民调解的本质特征和工作原则，保证人民调解工作的正确方向。要加强人民调解组织和人民调解员队伍建设，为开展人民调解工作提供强有力的组织保障。要规范人民调解程序，不断提高人民调解工作的质量。要把握人民调解的基础性地位，充分发挥人民调解在化解矛盾纠纷中的优势和作用。要切实履行司法行政机关对人民调解工作的指导职责，有力推动人民调解工作的改革发展。
二、积极推进人民调解组织队伍建设
4、建立健全人民调解委员会。依法全面建立村（居）人民调解委员会，实现村（居）人民调解委员会全覆盖。结合企业事业单位的特点和实际，鼓励和帮助企业事业单位建立人民调解委员会。加强乡镇（街道）人民调解委员会建设，充分发挥其化解疑难复杂矛盾纠纷的作用。积极与有关行业主管部门、社会团体和其他组织沟通协调，着重加强专业性、行业性人民调解委员会建设。
5、健全完善人民调解组织网络。村（居）和企业事业单位人民调解委员会根据需要，可以在自然村、小区、楼院、车间等设立人民调解小组开展调解工作，也可以在机关、单位等场所设立人民调解工作室调解特定的民间纠纷。
6、规范人民调解委员会名称。村（居）、企业事业单位、乡镇（街道）人民调解委员会名称由“所在村民委员会、居民委员会名称或者所在乡镇、街道行政区划名称或者所在企业事业单位名称”和“人民调解委员会”两部分内容依次组成。区域性、行业性、专业性人民调解委员会名称由“所在市、县或者乡镇、街道行政区划名称”、“特定区域名称或者行业、专业纠纷类型”和“人民调解委员会”三部分内容依次组成。
7、提高人民调解员队伍素质。严格按照法定条件推选、聘任人民调解员。充分利用社会资源，吸收具有专业技能和专业知识的人员担任专兼职人民调解员。积极开展法律政策、职业道德和调解技巧的培训，不断提高人民调解员的政治素质和工作能力。
三、大力预防和化解社会矛盾纠纷
8、全面做好人民调解工作。广泛开展经常性的矛盾纠纷排查，及时发现倾向性、苗头性问题，做到底数情、情况明。切实做好矛盾纠纷化解工作，依法及时、就地调解矛盾纠纷，做到案结事了，防止纠纷激化。认真做好矛盾纠纷预防工作，及时发现可能导致矛盾纠纷的潜在因素，尽早采取有针对性的防范措施。
9、努力拓展人民调解工作领域。主动适应新时期社会矛盾纠纷发展变化的新趋势，在做好婚姻家庭、相邻关系、损害赔偿等常见性、多发性矛盾纠纷调解工作的同时，积极在征地拆迁、教育医疗、道路交通、劳动争议、物业管理、环境保护等领域开展人民调解工作，扩大人民调解覆盖面。
10、着力化解重大复杂疑难民间纠纷。人民调解组织要着力化解本地区多年积累、长期未得到有效解决的矛盾纠纷，群众反映强烈、社会影响大的矛盾纠纷以及党委、政府交办的矛盾纠纷。要集中时间、集中力量，深入开展形式多样、主题鲜明的人民调解专项活动，推进人民调解工作不断深入。对于重大、复杂、疑难的矛盾纠纷，司法行政机关领导干部要加强督促指导，亲自参与调解，确保矛盾纠纷得到有效化解。
四、规范开展人民调解活动
11.完善人民调解受理方式。当事人书面申请调解的，应当填写《人民调解申请书》；口头申请的，人民调解委员会应当填写《人民调解受理登记表》。对于排查中主动发现的、群众反映的或者有关部门移送的民间纠纷，人民调解委员会应当主动进行调解。对于不属于受理范围的纠纷，人民调解委员会应当告知当事人按照法律、法规的规定，可以请求有关部门处理或者向人民法院提起诉讼。
12.依法开展调解活动。人民调解员调解纠纷，应当严格遵循人民调解工作的原则，主动告知当事人在调解活动中的权利义务，耐心听取当事人对纠纷事实的讲述，深入讲解法律政策和社会公德，帮助当事人认识其在纠纷中应当承担的责任和享有的权利，采取有针对性的措施防止纠纷激化。
13、规范人民调解协议。经人民调解委员会调解达成调解协议的，可以制作《人民调解协议书》。调解协议有给付内容且非即时履行的，一般应当制作《人民调解协议书》。当事人认为无需制作调解协议书的，可以采取口头协议方式，由人民调解员填写《人民调解口头协议登记表》。
14、督促当事人履行人民调解协议。人民调解委员会应当对人民调解协议的履行情况，适时进行回访，并填写《人民调解回访记录》。当事人无正当理由不履行人民调解协议的，应当督促其履行。发现人民调解协议内容不当的，在征得各方当事人同意后，可以再次进行调解达成新的调解协议。
五、建立健全人民调解委员会工作制度
15、健全人民调解委员会工作制度。人民调解委员会要建立完善学习培训、社情民意分析、重大纠纷集体讨论、重大疑难纠纷报告及档案管理等制度，逐步形成有效预防和化解矛盾纠纷的人民调解工作制度体系。
16、加强人民调解统计报送工作。要全面、及时地对人民调解工作情况进行登记和统计。人民调解员调解每一件纠纷，都应当填写《人民调解员调解案件登记单》。人民调解委员会应当按期填写《人民调解委员会调解案件汇总登记表》，及时向司法行政机关报送《人民调解组织队伍经费保障情况统计表》、《人民调解案件情况统计表》。
17、规范人民调解卷宗。人民调解委员会调解纠纷，一般应当制作调解卷宗，做到一案一卷。调解卷宗主要包括《人民调解申请书》或者《人民调解受理登记表》、人民调解调查（调解、回访）记录、《人民调解协议书》或者《人民调解口头协议登记表》等。纠纷调解过程简单或者达成口头调解协议的，也可以多案一卷，定期集中组卷归档。
六、切实加强对人民调解工作的指导
18、依法全面履行指导人民调解工作职责。各级司法行政机关特别是县级司法行政机关，要采取有力措施，推进人民调解组织建设、队伍建设、制度建设和保障能力建设，不断提高人民调解工作质量和水平，充分发挥人民调解在化解社会矛盾、维护社会稳定中的作用。
19、大力开展人民调解队伍培训工作。省级、市级司法行政机关负责培训县级司法行政机关指导人民调解工作干部和司法所工作人员。县级司法行政机关组织开展本行政区域内的人民调解员培训工作，每年至少开展一次人民调解员任职培训，每三年完成一次人民调解员轮训。
20、推动落实人民调解工作各项保障政策。各级司法行政机关应当加强与有关部门的沟通协调，解决好人民调解工作指导经费、人民调解委员会补助经费、人民调解员补贴经费；协调人民调解委员会设立单位为其提供必要的工作经费和办公条件；推动落实人民调解员的表彰奖励、困难救助、优待抚恤政策，充分调动广大人民调解员的积极性、主动性和创造性。
21、进一步强化司法所指导人民调解工作的职能。司法所要切实履行对人民调解工作的日常指导职责，帮助有关单位和组织建立健全人民调解委员会，配齐配强人民调解员，健全完善人民调解工作制度；总结交流人民调解工作经验，指导人民调解委员会调解民间纠纷，纠正违法和不当的调解活动；维护人民调解员合法权益，协调解决人民调解委员会和人民调解员工作中的困难和问题，保障人民调解工作的顺利发展。
22、充分发挥人民调解员协会的作用。司法行政机关要依法指导人民调解员协会开展工作，支持人民调解员协会充分履行组织会员学习、总结交流经验、开展理论研究、维护会员权益等职责，团结和带领广大人民调解员努力做好人民调解工作。
上海市人民政府办公厅转发市政府征兵办等五部门制定的《上海市义务兵及其家属优待金征收使用管理暂行办法》的通知
上海市政府办公厅
上海市人民政府办公厅转发市政府征兵办等五部门制定的《上海市义务兵及其家属优待金征收使用管理暂行办法》的通知
上海市政府办公厅
各区、县人民政府，市政府各委、办、局：
市政府征兵办、市民政局、市财政局、市劳动局、市农委制定的《上海市义务兵及其家属优待金征收使用管理暂行办法》已经市人民政府同意，现转发给你们，请按照执行。沪府办发（1985）64号文自即日起废止。
上海市义务兵及其家属优待金征收使用管理暂行办法
为完善义务兵优待政策，鼓励适龄公民依法履行兵役义务，支持军队的改革和建设，根据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国兵役法》和国务院颁发的《军人抚恤优待条例》的有关规定，结合本市实际，特制定本暂行办法。
一、凡在本市市区和郊县城镇交纳产品税、增值税、营业税的全民企业、集体企业和实行企业化管理的独立核算自负盈亏的事业单位（均含中央在沪单位）以及私营企业、个体工商户，均应按每年实交产品税、增值税、营业税税额的千分之二，交纳义务兵及其家属优待金（以下简称优
待金）。优待金可在生产经营费用中列支。各单位和个人应在规定交款期限内如数交纳，逾期不交的加交滞纳金。
优待金由各级财政、税务部门负责征收，并纳入市级附加收入，视同预算内收入，免交能源交通建设基金和国家预算调节基金。优待金实行先收后用、专户存储、专款专用，每年由市民政局负责安排年度用款计划，由市财政局审核后在当年十月将优待金拨给各区、县财政部门，并由区
、县财政部门转拨区、县民政部门掌握使用。市财政局按优待金总额的百分之一点五提取管理费并转拨到市民政局，专项用于全市发放优待金工作所需的业务开支。
凡本市农村的乡、村办集体企业和私营企业、个体工商户，均应按职工人数交纳优待金。优待金由各乡（镇）人民政府按本年度所需优待金总额和平均负担的原则，向各企业、个体工商户筹集。优待金可列入生产经营成本。
二、优待金在每年年终一次发放。凡城镇入伍的义务兵（含从城镇农民合同制工人中征集的义务兵），其优待金按服役年限计发：入伍第一年发一千八百元，入伍第二年发一千九百元，入伍第三年发两千元，入伍第四年发二千一百元。凡农村入伍的义务兵，其优待金按不低于本乡（镇
）乡办企业职工年均工资和奖金（含各种补贴）之和的百分之六十计发。
入伍前在本市外商投资企业工作的义务兵，由其所在企业按不低于城镇义务兵的标准发放。
经济效益好的单位，优待金可在全市统一发放标准的基础上适当增发，增发数额由各单位确定并负担。
义务兵超期服役年限内的优待金，可凭部队团以上单位政治机关的通知书予以增发。其中超期服役一年的，增发二百元；超期服役两年以上的，每年增发三百元。义务兵服役期满没有部队通知的，停止发放优待金。
获得大军区以上荣誉称号的义务兵，在其获得荣誉称号的当年增发优待金八百元；立一等功的，当年增发五百元；立二等功的，当年增发三百元；立三等功的，当年增发一百元。一年内受两种以上奖励的，按最高一项标准增发。
三、入伍前是城镇在职职工（含城镇的农民合同制工人）或入伍时已在城镇落实工作单位的义务兵，其所在单位应在每年六月底以前向所在地的区、县民政局申报本单位享受优待金的人数和金额，经所在地的区、县民政局审核后于每年十月份将优待金下拨各单位，由各单位发给义务兵
家属。入伍前是城镇待业青年的义务兵，由其户口所在地的街道（镇）向区、县民政局申报，经区、县民政局审核后于每年十月份将优待金下拨各街道（镇），由各街道（镇）发给义务兵家属。农村入伍的义务兵，由户口所在地的乡（镇）人民政府将优待金拨给所属村民委员会，由村民委
员会发给义务兵家属。
在本市入伍但直系亲属不在本市或无直系亲属的义务兵，其优待金由入伍时户口所在地的区、县民政局或乡（镇）人民政府代为储存，待服役期满退伍后一次发给义务兵本人。
四、每年的优待金发放以后，凡城镇入伍的义务兵，由所属区、县民政局填发《上海市优待金兑现通知书》给义务兵所在部队政治机关；凡农村入伍的义务兵，由所属乡（镇）人民政府填发《上海市优待金兑现通知书》给义务兵所在部队政治机关。
五、自一九九二年起，凡冬季入伍的义务兵，入伍当年不发优待金，服役期满退伍当年发给全年优待金。义务兵在服役期间被招收为军事院校学员的，可按其原军种的服役年限发给优待金。义务兵被提为军官或改为志愿兵后，从部队下达命令的第二个月起停发优待金。
在外省、市、自治区入伍的义务兵，不享受本市的优待金。军队院校直接从地方招收的学员和军队文体单位征招的文艺体育专业人员，不享受优待金。义务兵在服役期间被部队除名、开除军籍或被判刑的，取消当年的优待金；被劳动教养的，在劳动教养期间停发优待金；无特殊原因中
途或提前退伍的，停发退伍当年的优待金。
家在农村的革命烈士家属、因公牺牲军人家属、病故军人家属，享受优待金的标准不低于义务兵及其家属。家在农村、生活有困难的革命伤残军人、在乡复员军人以及带病回乡的退伍军人，视其困难程度，给予适当优待，保证他们不低于当地农民的平均生活水平。所需优待金均由乡（
镇）人民政府采取统收统支办法解决。
六、优待金的使用和管理，接受审计部门的监督。
七、本暂行办法从一九九三年一月一日起实行，一九九二年十二月以前入伍的在役义务兵也适用本暂行办法。一九九二年冬季退伍的义务兵，其优待金仍按原规定发放。
各区、县和乡、镇可根据本暂行办法，制定具体实施意见。
1993年2月1日
祖国大陆与台湾劳动合同法制之比较
洪 碧 华
【摘要】祖国大陆与台湾的法律同属于中华法系， 都有劳动基本法律。由于两岸的社会制度、立法宗旨和逻辑思维方式不同，在劳动合同法制上出现一定的差异。大陆的劳动法律体系分别由《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》等组成，台湾地区没有制定专门的《劳动合同法》,劳动合同法制主要体现在《劳动基准法》及其《劳动基准法施行细则》等附属法规及相关解释令。为了增进两岸相互了解,有利于双边交流和借鉴,互相取长补短,本文拟对海峡两岸的劳动合同法制作一粗浅分析与比较。以期进一步完善劳动合同制度，最大限度的维护劳动者的权益，更好地规范企业劳动用工管理（包括七万多家台资企业）。
【关键词】劳动法； 劳动合同； 立法比较
2007年是中国大陆立法史上的劳动和社会保障年， 6月29日通过《劳动合同法》、8月30日颁布实施《就业促进法》、12月29日通过《劳动争议调解仲裁法》、12月23日审议《社会保险法》，加上1994年的《劳动法》，大陆有五部劳动法律同时适用，还有一系列行政法规、规章和规范性文件等，已经形成比较完备的劳动法律体系。《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。“争议与对抗”伴随整个立法过程，最为集中和激烈的争议核心是立法宗旨，究竟要平等保护还是倾斜保护？2007年山西洪洞县“黑砖窑”案件的发生和近年接连不断出现的矿难事件，加速了《劳动合同法》的表决通过。《劳动法》虽然是有关劳动方面的基本法，但是大部分属于原则性的规定，不够明确具体，缺乏可操作性，需要配套的法律法规支持。更重要的该法颁布已17年，许多规定早已过时，难以适应形势发展需要。按照“新法优于旧法”、“特别法优于普通法”的适用原则，审判实践中《劳动合同法》经常被引用，劳动法较少适用，建议应当尽快修改补充。台湾地区没有制定专门的《劳动合同法》,劳动合同法律制度主要体现在《劳动基准法》及其《劳动基准法施行细则》中。它们分别制定于蒋经国主政时期的1984年7月30日和1986年2月27日，都在第二章专章规定劳动契约。实施20多年来，虽经6次修正，但关于劳动契约的规定基本不变，对台湾社会经济发展起到不可忽视的作用。
一、劳动合同法的适用范围
大陆劳动合同法的适用范围是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。包括国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。但不适用于公务员和参照公务员管理的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、在境内享有外交特权和豁免权的外国人。
台湾劳动基准法第3条规定了该法的适用范围是农林渔牧业、矿业及土石采取业、制造业等。它采取列举加兜底式，包括农林渔、工商贸等三十一个行业，范围宽广，几乎囊括所有劳雇关系。而大陆的劳动法的适用范围比较狭窄，采取列举加排除式，仅对企业里的劳动关系产生效力，排除了广大的农业劳动者、灵活就业人员、家庭保姆、勤工俭学学生、非法定劳动年龄者、个人雇工等。并且严格区分劳动关系和劳务关系，后者不适用劳动法。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，即使双方没有签订劳动合同，只要形成劳动关系，同样受劳动法律的保护。
也就是说，两岸的劳动用工主体有差别：台湾的用工主体（雇主）外延较大，包括“雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务的人”。而大陆仅指 “境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”。
二、劳动概念和术语的区别
台湾劳基法第2条对该法中的重要名词进行了解释，这里将其与大陆劳动法及其相关规定做一个比较，由此可以发现两岸的许多基本的劳动法律用语是有区别的。如大陆叫《劳动法》，台湾叫《劳动基准法》，大陆叫“劳动者”、台湾叫“劳工”；大陆叫“劳动合同”、台湾叫“劳动契约”。大陆叫“经济补偿金”、台湾叫“长期服务金或遣散费”。
（一）劳工
台湾劳基法规定劳工是受雇主雇用，从事工作，获致工资者。大陆则主要使用“劳动者”一词，劳工多在阐述国际条约或是外国劳动法时使用。二者意思基本相同，大陆劳动法中的劳动是人们创造物质财富和精神财富的有意识、有目的的活动。它属于劳动雇佣关系，不是指一切劳动，不包括无偿的义务劳动和单个家务劳动。差异正如前文所述，并非所有的劳动者都适用劳动法。
（二）工资
台湾劳基法规定为劳工因工作所获得之报酬。包含工资、薪金及按时计、计日、计月、计件、以现金或实物等方式给付之奖金、津贴，及其它任何名义之经常性给与。其中的“其它任何名义之经常性给与”，根据劳基法施行细则第10条规定，包括有（1）红利；（2）奖金（指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其它非经常性奖金）；（3）春节、端午节、中秋节给与之节金；（4）医疗补助费、劳工及其子女教育补助费；（5）劳工直接受自顾客之服务费；（6）婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等；（7）职业灾害补偿费；（8）劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费；（9）差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费；（10）工作服、作业用品及其代金；（11）其它经中央主管机关会同中央目的事业主管机关指定者。
大陆劳动法中的“工资”是指，用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。严禁以发放实物代替货币工资的。
（三）平均工资
按照台湾劳基法的规定，平均工资是按照“计算事由”发生当日前“六个月内所得工资总额”除以“该期间内之总日数”所得之金额。工作未满六个月者，为“工作期间所得总工资”除以“工作期间总日数”所得之金额。工作按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方法计算之工资，如少于该期间内工资总额除以实际工作日数之百分之六十者，以百分之六十计。“平均工资”是资遣费、退休金、职业伤害补偿金等各项法定给付的计算基数。
大陆劳动法没有对平均工资作出明确规定，职工日平均工资的计算是采用年平均工资除以全年法定工作日数的方法。劳动部在关于贯彻执行劳动法若干问题的意见中规定，实行每周40小时工作制的年法定工作日数为254天。
（四）事业单位
台湾劳基法解释为适用本法各业雇佣劳工从事工作之机构。但在大陆事业单位有其特定的用意，它是指为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。在大陆事业单位的用人制度要参照公务员的人事制度管理而不是适用劳动法，但事业单位里签订了劳动合同的劳动者可适用劳动法。
（五）主管部门
台湾劳基法第4条规定本法所称主管机关：在中央为行政院劳工委员会；在直辖市为直辖市政府；在县(市)为县(市)政府。
在大陆，国务院劳动与社会保障行政部门主管全国劳动工作，县级以上地方人民政府劳动与社会保障行政部门主管本行政区域内的劳动工作。这些“劳动工作”包括劳动就业、劳动合同和集体合同、工时和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、劳动监督检查以及法律责任等。
三、劳动合同的具体内容
（一）劳动合同的种类
劳动合同按照不同的标准可以有不同的分类。大陆《劳动合同法》第12条规定把劳动合同分为三种：“劳动合同分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同”。一是有固定期限的劳动合同，它是指企业等用人单位与劳动者订立的有一定期限的劳动合同。合同期限届满，双方当事人的劳动法律关系即行终止。如果双方同意，还可以续订合同，延长期限；二是无固定期限的劳动合同，它是指用人单位与劳动者订立的，没有约定终止时间的劳动合同。劳动者参加工作后，长期在一个用人单位内从事生产或工作，不得无故离职，用人单位也不得无故辞退。这种合同一般适用于技术性较强，需要持续进行的工作岗位。三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，它是指以劳动者所担负的工作任务来确定合同期限的劳动合同。如某建筑公司为完成某楼盘的基建任务而与开发商订立建筑工程承包合同。
台湾劳基法把劳动合同分为定期和不定期两种，该法第9条规定劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列情形之一者，视为不定期契约：（1）劳工继续工作而雇主未立即表示反对意思者；（2）虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过九十日，前后契约间断期间未超过三十日者。前项规定于特定性或季节性之定期工作不适用之。
但值得注意的是为了充分保护劳动者的合法权益，大陆的《劳动合同法》第14条特别规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年以上且距法定退休年龄不足十年的，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。对老职工必须予以特别照顾，避免用人单位只使用劳动者的“黄金年龄”。
大陆劳动法还按照劳动者一方人数的不同来划分，一种是个人劳动合同，一般是由劳动者个人同用人单位签订；另一种是集体合同，一般由工会代表企业职工与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推荐的代表与用人单位订立。
（二）劳动合同的订立原则
大陆《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同即具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《劳动法》第18条规定了劳动合同无效的几种情况：（1）违反法律、行政法规的劳动合同；(2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。台湾劳基法没有对此问题进行详尽的规定，对于劳动关系的约束，大陆要严格一些，并带有一定政治色彩。
（三）劳动合同的条款
大陆《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
台湾的劳基法没有对劳动合同的条款进行详细的规定，但在劳基法施行细则的第7条规定了劳动契约应依本法有关规定约定下列事项：（1）工作场所及应从事之工作有关事项；（2）工作开始及终止之时间、休息时间、休假、例假、请假及轮班制之换班有关事项；（3）工资之议定、调整、计算、结算及给付之日期与方法有关事项；（4）有关劳动契约之订定、终止及退休有关事项；（5）资遣费、退休金及其它津贴、奖金有关事项；（6）劳工应负担之膳宿费、工作用具费有关事项；（7）安全卫生有关事项；（8）劳工教育、训练有关事项；（9）福利有关事项；（10）灾害补偿及一般伤病补助有关事项；（11）应遵守之纪律有关事项；（12）奖惩有关事项；（13）其它劳资权利义务有关事项。
对比二者的具体规定可以发现，大陆的规定要宏观一些，台湾的规定很详尽，更加明确，便于操作，相比之下，台湾更能保护订立合同时弱势的一方。
（四）保密与竞业限制
大陆《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”保密协议既是员工的法定义务，又是职业道德问题，与是否支付封口费、保密费无关。对于企业的高级管理人员，《公司法》已经作了限制规定；侵犯他人商业秘密是不正当竞争行为；刑法规定有侵犯商业秘密罪。竞业限制是指员工在工作期间及解除或者终止劳动合同的二年内，不得从事跟原企业相同行业的工作。竞业限制人员主要是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的员工，竞业限制的范围、地域、期限等由用人单位与劳动者约定，当事人约定不得超出法律规定。
台湾则是在营业秘密法规定的，该法规定受雇人于职务上研究或开发之营业秘密，归雇用人所有。但契约另有约定者，从其约定。受雇人于非职务上之研究或开发之营业秘密，归受雇人所有；但其营业秘密系利用雇用人之资源或经验者，雇用人得支付合理报酬后，于事业使用其营业秘密。台湾法中，所谓“竞业禁止”者，是禁止受雇员工于“在职期间”及“离职后一定期间内”，不得自己或借用他人名义从事与原雇用人相同行业之竞争，严苛者甚且连“受雇于竞业对手”亦在禁止之列。对于受雇人于社会上从事职业与谋求生计之活动限制甚多，影响甚为严重。法律并未有明文规定“竞业禁止条例”之效力，但因“竞业禁止条款”已经普遍见于一般定型化之劳动契约。
（五）劳动合同的解除和终止
1．终止和解除的含义
由于劳动合同的解除和终止是劳动关系中极其重要的环节，它涉及到双方当事人的权利义务的对应。因此两岸都对该问题进行了极为详尽的规定。
两岸对“终止”术语的使用范围是不一致的。大陆《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。”
台湾法上没有区分终止和解除，均称之为终止，其规定包括了大陆法上的终止的部分内容，当然更多的是大陆劳动合同法里的解除的规定。台湾虽然有制定一部《大量解雇劳工保护法》，但是却因为该法的适用条件过份严格，以至于极少被适用。尤其是发生全球性金融危机，裁员成为必然。
2．用人单位可以不经预告解除合同的情况
大陆《劳动合同法》第39规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因欺诈、胁迫或者乘人之危，致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
